Nasıl bir İK?

Herhalde bir şirkette en çok üzerinde konuşulan departmanlardan başta geleni İnsan Kaynakları’dır. Çalışan ve organizasyon ile ilgili her konuda insan kaynakları bir şekilde sorumlu ve müdahildir. İyi kötü herşeyi sizden bilirler. Her türlü beklenti İK’ya dönüktür. Hal böyle olunca İK birimlerinden memnuniyet de çok yüksek çıkmaz. İç müşteri memnuniyet anketlerinde 10 üzerinden 5 alırsanız mutlu olun. 🙂

Bu durumların kabaca iki temel sebebi vardır:

1. İK birimleri hem çalışana hizmet sunarlar hem de ona düzen vermeye çalışırlar. Bunlar birbiri ile çoğu zaman çelişen işlerdir. Yani İK birimleri, bir taraftan çalışana “başka bir arzunuz var mı?” diye sorarken, diğer taraftan da ona şekil vermeye çalışır.

2. Organizasyonlar da bizler gibi canlıdır, değişkendir, kırılgandır. Bu canlılık İK birimlerinin sürekli kendilerini yenilemesi, rollerini ve katkılarını geliştirmesini gerektirir. 10 sene önce ki IK anlayışı ile bugün çalışamazsınız, işlemez.

O zaman gelin bu yazıda yeni dünya da İK departmanları için olmazsa olmaz gerekleri tartışalım. IK’nın bu makus talihini neyi farklı yaparsa kırabileceğini birlikte değerlendirelim. Keyifli okumalar.

Bütüne Hakim İK

Bir şirkette İK kadar her alanla ilgili başka bir birim neredeyse yoktur. Şirketlerde her şeyle ilgili olması gereken iki kişi vardır biri CEO, diğeri ise CHRO. İş/finansal sonuçlar adı üzerinde sonuçtur, bu sonuçları getiren sebeplerin başında ise insan kaynağı gelir. Üstelik insan, ciddi bir maliyettir de. Şirketteki giderlerin -sektörüne göre değişmekle beraber- kimi zaman yarıya yakını personel gideri olduğu durumlar olabiliyor. Bu anlamda IK birimlerinin finansallara etkisi de çok büyüktür. Bu yüzden IK’nın işi, toplam resmi iyi okuması ve bakış açısını işe ve bütüne hakim olacak şekilde geliştirmesi gerekir.

Diğer taraftan İK’nın tüm organizasyonu etkileme gücü var. Kelebek etkisini hatırlayın. Bazen öyle durumlar olur ki, bir kişiyi değiştirirsin ve onun etkisiyle yavaş yavaş her şey değişir. Yanlış bir yöneticiyi seçersin ve kurduğun her şeyi berbat eder. Kötü tasarlanmış bir organizasyon veya süreç başınıza çok iş açar.

İş Ortağı İK

İK uzmanlığı İK’dan sorulursa, iş sonuçları da fonksiyon yöneticilerinden sorulur. Ama insanı düşünmeden kurulan iş stratejileri, işin neyi gerektirdiğini bilmeden geliştirilen İK uygulamları tek kanatlı kuşlar gibi olur. Bu yüzden İK’nın önce bütüne hakim olup, iş stratejilerini anlaması ve sonra da bu stratejileri destekleyen İK uygulamaları geliştirmesi gerekir. Bu anlamda her tepe yöneticinin güvenilir bir İK iş ortağı olması gerekir. Bu İK iş ortağı yöneticiyi dinler, anlar, uyarır ve nihayetinde iş stratejilerinin insan kaynakları doğruları ile uyumlu bir şekilde yönetir. Bu ortaklık iki tarafın da performansını besler.

İK’nın şirket stratejilerini okuyarak şirketin gelecekte atılabileceği alanlar ve potansiyel iş alanları ile ilgili proaktif davranıp yetkinlik açığını tanımlaması ve doğru yetenekleri kazandırması da çok önemlidir. Şirketi geleceğe hazırlama rolü de İK’nın. Örneğin bir teknoloji şirketinde, şirketi sadece Türkiye’de değil Dünya’da geleceğe taşıyacak yetkin adayları bulup doğru yetenek haritalamasıyla şirkete kazandırılması sağlanabilir.

İş stratejilerini anlayıp IK iş ortağı olmaya başladığında yapılabilecekler saymakla bitmez. Ama hemen olacak kolay iş değil bu. Bu konuda Ram Charan’ın HBR de yayınlanmış “It’s time to split HR” makalesine bakabilirsiniz. Ram Charan diyor ki IK birimleri ne yazık ki o kadar iç süreçlere odaklı ki gerçek iş ortağı olma seviyesine çok azımız gelebiliyor.

Teknolojik ve Self Service İK

Bir şirkette kaç çalışan başına bir İK’cı olmalı? 50 diyen de var, 100 diyen de… Vermek istediğiniz hizmetin kalitesine göre İK sorumlusu sayısı artabilir. Son yıllarda şirketlerdeki İK çalışan sayısı artmaya başladı. Ama bunun da bir sınırı olmalı elbet. Burada yapılabilecek iki şey var: Teknoloji kullanımını artırarak İK süreçleri daha kullanıcı dostu yapmak, süreçleri otomatize etmek ve ikinci olarak da de “Self HR”ı arttırmak. Yöneticiler İK şapkası takmalı diyorduk, şimdi bu da yetmiyor. Artık her bir çalışanın İK şapkası takması ve kendi işini kendinin görmesi gerekiyor. Bu kültüre geçmeli ve çalışanları bu yönde bilinçlendirmeli ve hatta eğitmeliyiz. İK enstrümanlarını buna göre tasarlamalıyız. Küçük bir örnek verelim. Kariyer planlama kimin sorumluğundadır? Şirket, İK veya yöneticinin mi yoksa çalışanın mı? Modern İK yaklaşımında kariyer planlamadan ana sorumlu kariyerin sahibi olandır, yani kişinin kendisidir. Bu anlayışı destekleyen sistemlerimiz var mı? Ya da çalışan kendi oryantasyonunu kendisi yapabilir durumda mı?

Ölçülebilir Değer Katan İK

“Verdiğini iş tekliflerinin kaçı geri dönüyor? Bir pozisyonu ortalama kaç hafta da dolduruyorusunuz? Aldığınız kişilerin ne kadarı 1 yıl için de ayrılıyor?

En çok ayrılmaya yol açan etken ne? Kaç kritik pozisyonunuzun yedeği yok? Yedeklerinizin işe hazır olma derceleri ne? Turnover artıyor mu, azalıyor mu, kabul edilmiş normlara göre çalışan bağlılığınız ne durumda? Bir yönetici başına kaç çalışan var, kademe sayınız ne, yaş ortlamanız, kadın erkek oranınız nedir, en çok çalışılmak istenen şirketler sıralamasında yeriniz ne durumda?…”

Yaptığınız işin organizasyona katkısını göstermek istiyorsanız yukarıdaki metrikleri takip etmek, geliştirme ve sorumluluğunu almak zorundasınız. Bunu reklam olsun diye değil yaptığımız işin değerini göstermek için yapmak zorundayız. Bu standart ve metriklerin sorumluğunu almak bizim işimizi daha değerli yapar. Sıradan, öylesine, herkesin yapabileceği bir iş olmaktan çıkarıp, bir meslek gibi algılanmasını sağlar.

Üstelik bu metriklerde iyi olmanın işe de etkisi yüksektir. İnsan yönetiminde iyi olan şirketlerin pazardaki değerleri de yükselir. Bu alanlarda iyi olmanın organizasyona maddi katkısı da vardır. Çok basit bir örnek vereyim. Bir şirkette yüksek bir ücret ile müdürlük pozisyonunu bile kabul etmeyen bir aday, bir başka şirkkette daha düşük bir ücretle uzman olmayı bile kabul edebilir. Bunu sağlayan iş veren markanızın gücüdür.

Böylelikle organizasyonda bir İK raporu da yayınlayabilirsiniz. Daha ileri ve güzel olanın seçilmiş 3-4 metriğin tüm yöneticiler için hedef olarak verilmesi olur. İnsan kaynaklarını, üzerinde genel ifadelerle konuşulan, alınan kararların dedikodu ve belli ön yargılara dayandığı bir iş olmaktan çıkartıp, objektif data ve raporlarla izlenen bir işe dönüştürebilirsiniz.


Sanal Ekiplerin İK’sı

Bir şirkette her şeyi formal organizasyonda adresleyip çözemeyiz. Mutlaka proje ekipleri, sanal takımlar, paylaşılan ortak rol ve sorumluluklar olacaktır. Bu tür yapıların oluşmasını ve çalışmasını şansa bırakmamak için İK’nın agile (çevik), Six Sigma, Öğrenen Organizasyon, Kaizen gibi dünya çapında kabul görmüş metodolojileri şirkete kazandırması ve bunlara sahip çıkması gerekir. Üstelik bu tür metodolojiler içinde yer alan insanlara da çok şey kazandırır. J. Welsh der ki; “Six sigma ile proje yapmak Harward’da MBA yapmaya bedeldir.”

Değer Zincirinin İK’sı

Müşteri için üretilen değer bizim varlık sebebimizdir. Çünkü müşteri bu değere para öder. O yüzden şirketler müşteri için değer üreten birimleri önceliklendirirler. Yani bir organizasyondaki yeriniz müşterinin değer verdiği şeye kattığınız değer kadardır. Her şirket bunun farkında mıdır? Bunun farkında olarak mı organizasyon dizayn eder? Hiç zannetmiyorum. İşte burada İK’nın çok büyük katkısı çıkabilir ortaya. İK’nın bu değeri ve bu değere olan birimlerin katkısını ölçülebilir hale getirmesi gerekir. Bunu şansa bırakmaması gerekir. Mutlaka belirli aralıklarla bu değer zincirinin doğru çalıştığını kontrol etmesi gerekir.

Yüksek Performansı Yöneten İK

İK’nın tüm şirketteki performansı izlenebilir kılması çok önemlidir. Şirkete kazandırdığı aylık ve yıllık performans yönetim sistemleri ile şeffaflığı artırmalı ve hesap sorulabilir-verilebilirliği güçlendirmelidir. Hedeflerin zorlayıcı ve kaliteli belirlenmesi, doğru data ile ölçülmesini sağlamalıdır. Yüksek performansı ödüllendirerek somut başarıyı görünür kılmalıdır. Herkesin kendi iş sonuçlarının acı veya tatlı sonuçları ile yüzleşmesini sağlamalıdır. Özellikle ticari birimlerin iş sonuçlarıyla yüzleşmesi İK’nın en önemli sorumluluklarındandır. Etik ve Disiplin, Ödüllendirme, Düşük Performans Yönetimi gibi süreçleri en objektif şekilde yönetmelidir. Tüm şirkete, şirketin ana hedef ve vizyonunun yayılmasını sağlamalıdır.

Pazarlamacı İK

Herkesin müşterisi var. IK’nın müşterisi de çalışanlardır. Çalışana daha iyi ulaşabilmek ve kendini anlatmak için pazarlamanın enstrümanlarını iyi kullanmayı bilmeli. Bir çok İK uygulama ve ürünü var. Bunları birer marka gibi ele alıp iletişimini yönetmek gerekiyor. Yaratıcı kampanyalar tasarlamak gerekiyor. Çünkü müşteri buna alıştırıldı. Algı yönetimi çok önemli, bazen gerçekliğin bile önüne geçiyor. Bir bütün olarak İK’nın şirket içinde konumlandırılması noktasında konuşmanızdan, kıyafetinize kadar her şeyi tek tek ele almak gerekir. Bu konularda tüm İK çalışanlarını pazarlama ve iletişim eğitimlerine tabi tutmak gerekiyor. IK kendisi ile ilgili ne konuşulduğu, düşünüldüğünü de bilmelidir. Düzenli saha araştırmaları yapmak, her yaptığınız işin etkisini doğru bir şekilde okumanız gerekir.

Yenilikçiliğin şampiyonu İK

“Bir nehire iki kere girilmez.” demiş Hermenides.

Sonra da belki bir kez bile girilmez demiş.

Değişimin hızının geldiği aşamayı düşününce yenilikçi olabilmenin her zaman olduğundan daha önemli hale geldiğini söylemek yanlış olmaz. Daha yeni mentörlükten bahsediyorduk şimdi tersine mentörlük çıktı, yakında o da eskiyecek ve yepyeni bir konsept üzerinde konuşmaya başlayacağız. Biz herşeyi yaptık, çok iyi de yaptık diye bir şey yok. Dün dünde kaldı. Bugün başka bir şey yaşıyoruz, yarın başka bir şey yaşayacağız. Kaosa yol açmadan bu değişime cevap vermeli İK. Burada yapılabilecek en önemli şey öneri sistemlerini doğru kurgulamak ve çalıştırmak. Çalışanın şirketinize şekil vermesine izin verirseniz, güçlü bir dinamizm de yakalarsınız. Pek çok şirket öneri sistemleri kurar ama gerçekte doğru işleten azdır. Çünkü ciddiye almayız çalışanlardan gelen önerileri. Bu yüzden öneri sistemleri ile ilgilli hedefler almak hatta şirket ana skor kartına işlemek gerekir.

Yazının ilk kısmında paylaşmak istediğim İK şapkalarını sizler için özetledim.

İkinci kısımda ise İK’nın farklı rolleri üzerinden tartışmaya devam edeceğim. Bu arada sizler için İK’nın anlamı nedir, ne olmalı ve hangi şapkaları taşımalı? Yorumlarda belirtirseniz ikinci kısmı birlikte şekillendirebiliriz.

Selamlarımla,

Bahattin Aydın

bahattinaydin.com

Leave a Comment